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リモートワークを導入する理由と課題

2018.08.18  Wrote by Takuro Nakayama

社内でリモートワークを導入して1年以上になります。

最近はうまくWorkしていると感じることも多くなってきたのですが、今だに課題に思うことも多く、現時点で感じている課題感について書きたいと思います。

人が資源

そもそも会社にとって人材は重要な経営資源です。

経営資源とはヒト、モノ、カネ、情報とよく言われますが、現在は明らかにヒトファーストの時代。人をどれだけ確保できるかによって、将来の競争力は決まると考えています。

地方において優良な人材を確保するのはかなり難しいですし、今後はさらに難しくなると思います。

ではクラウドットにとって優良な人材とは何か。

端的に言えば「走りながら考えられる人」かなと思います。

会社のビジョンに共感してもらったり、ミッションにコミットしてもらうということももちろんですが、そもそも私たちはベンチャー精神を持っており、まだ何者でもない会社なので、生き残るにはまず走らないと行けないですし、顧客の満足度を向上させるにはスピードが求められます。あれこれできない理由を並べて眺めている余裕はありません。

どこまでコミットできるかはそれぞれのリソースとして異なるとしても、クライアントの要望に応えるため、会社としての目的を達成するために、同じスピード感で走れる人材が優良だと定義します。

そのような人材を「地方で」集積するのは、基本的に資本力もバリューもないベンチャーにとっては無理です。

ずっとWeb制作会社を続けるのであればまた違った手法になると思いますが、社会に新しい価値を生み出すためには今の時代は世界基準を意識しないと行けないし、ただでさえ中国を含め世界のクリエイティブなレベルが上がっている中で、地方は圧倒的に人材がいないという現実があります。

ツールでコミュニケーションが豊かにできる時代

そこで今やインターネットで世界と繋がる時代。ITの仕事であればどこでも繋がり、trelloやgithub、slackなどのグローバルで共通なツールを使ってコミュニケーションが可能です。地方や場所というフィールド縛りを削除すれば、世界が繋がる素晴らしい時代です。

働き方も変わってきています。政府も副業を全面バックアップしており、パラレルワーカーも増えており今後人材は複数企業に所属して多様な働き方をする人が普通になり、能力が高い人ほどお金だけではない価値を求めていろんな働き方をします。

また世界がフラット化する中で、グローバルに人材も資源です。今までオフショア開発のように主にコスト的なメリットを求めてアジアを活用してきたIT業界も、今後は人的資源確保の市場としてアジアやアフリカなどの人材を教育→確保していくはずです。

そのような中でより多様な人材がコミットできるような環境を作り、企業文化を作っていく必要があります。

リモートワークはクラウドットの経営資源として人材を増やし、より新しい価値を作り出すための重要な手段です。

リモートワークの課題

一年以上リモートワークを導入して感じている課題は以下の4つです。

管理という概念をなくす

リモートワークを導入するとなった時に捨てたのが管理です。例えばよくリモートを導入する企業でやるのが、勤務時間中はオンラインを繋ぎぱなしにしたり、リモートワーク専用の管理ツールで「監視」するということです。

これは「リモートワーカーはサボるのではないか?」というイメージによるものと思いますが、リモートワークできる人というのはある程度自己管理ができる人なので、1週間程度試してやればリモートワークに向いているか向いていないかを判断できると考えています。

「監視」のデメリットは「監視コスト」がかかるということと、本人のパフォーマンスを十分に引き出せないことだと思います。ただしあまり曖昧な管理は、通常企業が持つべき責任感や緊張感のようなものが薄らぎ、スピードの低下、顧客満足度の低下に繋がる可能性があり、ここの管理というより企業として追求する品質に対してのプロ意識を文化として作るというのが、現時点での最大のミッションと考えています。

コミュニケーションのタイミングのずれ

社内であればダイレクトでレスポンスができたり極論アイコンタクトだけでも伝わることが、リモートワークだと伝わる形に情報を成形したり、テキスト化しなければならず、レスポンス自体に時間的なズレが生じます。

リモートワークがデメリットになる最大の課題です。情報が正確に伝わっているか、トラブル時の対応などちょっとしたタイミングのズレが不安を生じさせるものです。

クラウドットではhttps://appear.in/を導入して、なるべくオフィス内は常にオンラインにしておき、必要であればすぐにビデオ通話ができるようにしています。

課題に対する直接的な解決は思い当たりませんが、レスポンスを簡素でもいいのでなるべく早くすることや、なるべくビデオ通話を活用してテキストベースでのコミュニケーションの隙間を補うような、お互いに対して意識的にズレを補うコミュニケーションを文化としていく必要があると思います。

情報の偏在化による弊害

リモートワークは孤独になりがちです。それそれの動きが見えない分、自分のタスクやアクティビティでいっぱいになり負のループが始まると本人も辛いですし、周りも気付けないです。ですからチャットグループでチーム全体のタスク状況や進捗、他のメンバーが困っていることなどの情報をオープンにして、困った時にすぐ声を上げやすくしたり、ヘルプに入りやすくするような雰囲気を作っていく必要があります。

そのためにはリモートワーカー一人一人が意識的に自分の状況を発信したり、困った時にはすぐにチームに共有するなどの意識的な行動が必要になります。

クラウドットではコミュニケーションツールとしてhttps://slack.com/を使っていますが、基本的に契約や経営などの特別なこと以外はDMを禁止し、グループチャンネル内でやりとりするようにし、案件やプロジェクトに関わる人に時系列で伝わるようにしています。

ただこれらもまだツールを使いこなせていなかったり、共有すべき情報が人によって曖昧だったり定義ができていないのでより明確に共有方法と意識すべき軸みたいなのをテキスト化する必要があると考えています。

リモート「チーム」としてのカルチャーづくり

これは前述のものと重複するのですが、リモートワーク自体を文化として確立する必要があり、そのためにはリモート「チーム」が守るべきルールをより明確に定め、社内スタッフ全員がそれに基づいて実践する、チームを成長させるためにみんながこの課題について意識するように、文化づくりをしていく必要があります。

これは経営側が行うものではなく、社内スタッフ全員が取り組むべき課題です。

どのようにすればチームに貢献できるか、クライアントの収益にコミットできるか、そのためにどのようなコミュニーションをしていく必要があるか、社内スタッフ全員が日々の業務で意識し、課題があれば共有し、全員で取り組むことが必要です。

10年後に向けて

文脈などがバラバラで読みづらい文章になってしまいましたが、現状の課題について描いてみました。課題はありますが、社内はよりダイバーシティな組織へと向かっていますし、より高いステージに向けて確実に進んでいると感じています。

新しい時代において地方でも競争力のある会社に変わるため、全力で組織も事業もモデルチェンジしていきます。

この結果が見えるのはすぐではないかもしれませんが、必ず結果を出していきます。スタッフのみんなもいつも頑張ってくれて本当にありがとう。

10年後、新しい価値を生み出セル会社を一緒に創っていきましょう!

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